Führungskräfte, die Druck nach unten weitergeben, zerstören nicht nur Mitarbeiter, sondern ganze Firmen

 

Führungskräfte, die den Druck im Job ungefiltert nach unten weitergeben, schaffen massive Probleme – nicht nur für einzelne Angestellte, sondern für das gesamte Unternehmen.

 

Auswirkungen von Druck auf Beschäftigte, Kunden und Unternehmen

 

Eine negative Unternehmenskultur, die durch Druck von oben gekennzeichnet ist, kann erhebliche Auswirkungen auf Mitarbeiter, Kunden und den Umsatz eines Unternehmens haben. Hier sind einige Zahlen und Statistiken, die die fatalen Auswirkungen verdeutlichen:

1. Mitarbeiterengagement und Produktivität: Eine Gallup-Studie aus dem Jahr 2022 zeigt, dass Unternehmen mit hohem Mitarbeiterengagement 21% höhere Produktivität aufweisen als Unternehmen mit niedrigem Engagement. Eine negative Unternehmenskultur senkt das Engagement der Mitarbeiter, was sich direkt auf die Produktivität auswirkt.
2. Fluktuation: Laut einer Umfrage von SHRM (Society for Human Resource Management) aus dem Jahr 2021 führt eine toxische Unternehmenskultur zu einer um 48% höheren Fluktuationsrate. Die Kosten für die Neubesetzung einer Position können je nach Position zwischen einem halben bis zu zwei Jahresgehältern des ausscheidenden Mitarbeiters liegen.
3. Fehlzeiten: Laut einer Studie von Forbes aus dem Jahr 2019 verlieren Unternehmen in den USA jährlich 550 Milliarden Dollar durch das fehlende Engagement ihrer Mitarbeiter. Negative Unternehmenskulturen, die Stress und Unzufriedenheit fördern, tragen zu höheren Fehlzeiten bei.
4. Innovation und Wachstum: Eine Untersuchung von McKinsey aus dem Jahr 2020 zeigt, dass Unternehmen mit einer inklusiven Kultur 1,4-mal wahrscheinlicher innovative Ideen und 1,7-mal wahrscheinlicher führend in ihrem Markt sind. Autoritäre und geschlossene Kulturen können diese Art von Innovation und Wachstum hemmen.
5. Kundenbeziehungen und Umsatz: Eine Studie des Unternehmens American Express aus dem Jahr 2017 ergab, dass 33 % der amerikanischen Kunden nach einer einzigen schlechten Erfahrung mit einem Unternehmen dieses nicht mehr nutzen würden. Mitarbeiter, die sich in einer negativen Kultur arbeiten, sind weniger geneigt, positive Kundenerlebnisse zu schaffen, was sich direkt auf den Umsatz auswirkt.

Die hier aufgeführten Statistiken unterstreichen, wie wichtig eine positive Unternehmenskultur für die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten, die Kundenzufriedenheit und den Erfolg eines Unternehmens ist. 

 

Ursachen für das Verhalten der Führungskräfte

 

Die Gründe, warum Führungskräfte den Druck im Job nach unten weitergeben, sind wie so oft vielfältig und können auf mehrere konkrete Ursachen zurückgeführt werden:

• Hohe Zielvorgaben und Leistungserwartungen: Führungskräfte stehen oft unter enormem Druck, vorgegebene Ziele, Kennzahlen und Deadlines zu erreichen. Dieser Druck resultiert aus hohen Erwartungen der Geschäftsleitung oder der Anteilseigner, die ihrerseits hohe Leistungsziele vorgeben, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
• Mangel an Ausbildung und Schulung in Führungsqualitäten: Häufig werden Führungskräfte wegen ihrer technischen oder fachlichen Fähigkeiten befördert worden, ohne angemessene Schulung in Führungs- und Managementfähigkeiten erhalten zu haben. Dies kann dazu führen, dass sie unter Druck in ineffektive Führungsmuster zurückfallen, wie z. B. das ungefilterte Weitergeben von Druck.
• Unrealistische Erwartungen und Fristen: Projekte werden mit unrealistischen Zeitvorgaben oder ohne ausreichende Ressourcen geplant. Führungskräfte, die mit solchen Vorgaben konfrontiert sind, geben den Druck an ihre Teammitglieder weiter, um die gesetzten Ziele irgendwie zu erreichen.
• Persönliche Karriereambitionen: Einige Führungskräfte stellen ihre persönliche Karriereentwicklung und die Unternehmensziele über das Wohlergehen ihrer Mitarbeiter. Dies führt zu einem Klima, in dem Druck und Stress als Mittel zum Zweck gerne in Kauf genommen werden.
• Fehlende Unterstützungssysteme für Führungskräfte: In einigen Unternehmen fehlt es an adäquaten Unterstützungsstrukturen für Führungskräfte, sei es in Form von Mentoring, Coaching oder Peer-Netzwerken. Dies führt dazu, dass sich Führungskräfte isoliert fühlen und den Druck, unter dem sie stehen, mangels anderer Bewältigungsstrategien direkt an ihre Mitarbeiter weitergeben.
• Eine Unternehmenskultur, die Druck und Konkurrenz fördert: Eine Unternehmenskultur, die hohen Druck und internen Wettbewerb zwischen Mitarbeitern und Abteilungen fördert, trägt dazu bei, dass Führungskräfte den Druck, dem sie ausgesetzt sind, an ihre Mitarbeiter weitergeben. In einem solchen Umfeld wird häufig kurzfristiger Erfolg über langfristige Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung gestellt.

Diese Ursachen zeigen deutlich, dass das Problem tief in den Strukturen und Kulturen der Unternehmen verankert ist und sowohl individuelle als auch organisatorische Lösungsansätze, vor allem aber ein Umdenken erfordert.

 

Fünf starke Lösungsansätze für Unternehmen

 

Um das Problem des nach unten weitergegebenen Drucks anzugehen, müssen Unternehmen konkrete Maßnahmen ergreifen, um eine positive und unterstützende Führungskultur zu schaffen. Hierzu gehört:

• Entwicklung eines umfassenden Schulungsprogramms für Führungskräfte: Das Programm sollte Module zur emotionalen Intelligenz, Konfliktlösung und Stressbewältigung enthalten, um die Führungskräfte in einem einfühlsamen und respektvollen Umgang mit ihren Mitarbeitern zu schulen. Ziel ist es, ihnen die Werkzeuge an die Hand zu geben, die sie benötigen, um ihre Teams effektiv zu unterstützen und ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen.
• Einführung regelmäßiger Check-ins und Feedback-Sessions: Planung regelmäßiger Einzelgespräche und Team-Meetings, um den Fortschritt zu besprechen, Ziele anzupassen und Herausforderungen gemeinsam anzugehen. Solche Sitzungen fördern den Austausch zwischen Führungskräften und Mitarbeitern auf Augenhöhe und tragen dazu bei, ein Gefühl der Zugehörigkeit und des gegenseitigen Respekts zu entwickeln.
• Schaffung offener Feedback-Kanäle: Einführung anonymer Umfragen oder Feedback-Tools, die es Mitarbeitern ermöglichen, ihre Meinungen und Anliegen ohne Angst vor Repressalien zu äußern. Dies fördert eine Kultur der Offenheit und des Vertrauens und verschafft der Unternehmensleitung wichtige Einblicke in die Stimmung und die Bedürfnisse der Belegschaft.
• Meinungen und alternative Perspektiven zulassen: Mitarbeiter müssen ermutigt werden, ihre Meinungen zu äußern und alternative Ansätze vorzuschlagen. Dies kann durch Brainstorming-Sessions, Innovationsworkshops oder regelmäßige „Town Hall“-Meetings geschehen, bei denen Mitarbeiter direkt mit der Führungsebene kommunizieren können. Dies trägt zur Schaffung eines Umfelds bei, in dem Vielfalt und Kreativität geschätzt werden.
• Implementierung eines Mentorship-Programms: Neue Mitarbeiter werden im Rahmen eines Mentoring-Programms mit erfahreneren Kollegen zusammengebracht. Dies bietet jüngeren Teammitgliedern zusätzliche Unterstützung und Lernmöglichkeiten und stärkt gleichzeitig die zwischenmenschlichen Beziehungen im Unternehmen.

Führungskräfte müssen Führung als Dienstleistung verstehen

Wirksame Führung geht über die bloße Weitergabe von Anweisungen und Vorgaben hinaus. Führung muss als Dienst am Team und am Unternehmen verstanden werden. Führungskräfte sollten ihre Mitarbeiter unterstützen, motivieren und ihnen die Werkzeuge und Ressourcen zur Verfügung stellen, die sie benötigen, um ihre Aufgaben zu erfüllen und erfolgreich zu sein. Eine solche Führungskultur schafft Vertrauen, Respekt und Loyalität, was sich wiederum positiv auf die Produktivität und das Wohlbefinden aller Mitarbeiter auswirkt. Eine Win-Win-Situation.

 

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